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A pesar de que casi todos coincidimos en que la diversidad es algo que deberíamos buscar como empresarios y como sociedad, aún hay pocas organizaciones que han logrado avanzar hacia una verdadera inclusión. Para lograr mayor innovación, productividad y rentabilidad, las empresas deberían contar con un plan integral para alcanzar plenamente dicha inclusión, dado que no veremos beneficios tangibles sin el compromiso del equipo de liderazgo, y sin cambios concretos en las reglas y las estructuras organizacionales. Es decir, tener una mayor diversidad (de género, antecedentes socioeconómicos, u orientación sexual, por mencionar algunos) en la planta laboral, no es suficiente si no cambiamos las reglas del juego de la cultura corporativa.

Primero, hay que entender que la diversidad y la inclusión no son una moda. Están aquí para quedarse y forman parte de una tendencia positiva que tendrá un impacto permanente en la forma de hacer negocios, no solo en México, sino en el mundo. Hablar de diversidad e inclusión es hablar del desarrollo económico de las empresas. Al ser incluyentes, las organizaciones están abonando a una ventaja competitiva que les permitirá, no sólo fortalecer la reputación de la marca, sino construir un sentido de pertenencia que incida de manera positiva en la productividad y competitividad de la misma.

En ese sentido, podría surgir la pregunta sobre cuál es la diferencia entre la diversidad y la inclusión. La diversidad es asegurar que nuestros equipos estén formados por personas que reflejen a la verdadera sociedad en la que vivimos, con todos aquellos elementos que nos hacen diferentes. Pero esto no es suficiente. Para construir una verdadera cultura de inclusión, es necesario establecer mecanismos que permitan el crecimiento profesional de todos, tomando en consideración que, a pesar de que todos somos diferentes, debemos contar con las mismas oportunidades. Asimismo, es necesario contar con políticas internas flexibles (como permisos de paternidad y maternidad), y asegurar que el entorno laboral sea libre de acoso y discriminación de cualquier tipo.

Para desarrollar una organización incluyente, es indispensable que este objetivo se vuelva parte central de la estrategia. Esto implica el desarrollo de un plan holístico y de un área encargada de dar seguimiento exclusivamente a estos temas, ¡y de entregar resultados al respecto!  ¿Cuándo hemos escuchado que un objetivo de negocio que no sea medible? Si no medimos los avances y no incentivamos a los directores de las empresas a que exista un progreso tangible, el mensaje que estamos mandando es que la inclusión no es un tema central ni importante. Hay que tomar en serio la diversidad y la inclusión y medirlas como cualquier otro objetivo de negocio. Lo que no se mide no se mejora.

Sin embargo, no hay una formula única para todas las organizaciones. Las políticas en este rubro deben adoptarse al estilo de cada empresa o firma. Por ejemplo, al área de ventas tiene necesidades diferentes a las del área administrativa, pero es importante que los valores y los programas de inclusión permeen en toda la organización y que el liderazgo incluyente enfatice la importancia de estas prácticas.

Sin duda, las y los empresarios, así como los líderes del futuro tendrán que seguir buscando nuevas ideas y mecanismos para asegurar que nuestra fuerza laboral refleje la gran riqueza y diversidad de nuestra sociedad. El éxito de nuestras organizaciones depende de seguir avanzando hacia prácticas vanguardistas en el tema de inclusión y diversidad.

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