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Was ist neu?

Gesetzeslage bisher: Bislang war für den sog. "Papamonat" eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber notwendig. Ein gesetzlicher Rechtsanspruch des Arbeitnehmers bestand nicht. Nur im öffentlichen Dienst und sehr vereinzelnd in Kollektivverträgen war Abweichendes geregelt.

Ab 1. September 2019 gilt eine neue Gesetzeslage zum Papamonat: Väter (sowie Arbeitnehmerinnen, sofern sie – z.B. aufgrund einer eingetragenen Partnerschaft – gesetzlich als der andere Elternteil gelten) haben nun unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf eine Freistellung für einen ganzen Monat anlässlich der Geburt unter gleichzeitigem Entfall des Entgelts. Zudem besteht ein besonderer gesetzlicher Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Wie sieht die konkrete Ausgestaltung aus?

  • Freistellung = Karenzierung ohne Entgelt: Während der einmonatigen Freistellung ruht die Entgeltpflicht des Arbeitgebers sowie die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers.
  • Freistellung nur auf Verlangen des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss unter Einhaltung von bestimmten Fristen seinen Freistellungswunsch einfordern. Das heißt: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Freistellung von sich aus anzubieten.
  • Vorgegebenes Zeitfenster: Der Papamonat kann nur nach der Geburt bis zum Ende des Beschäftigungsverbots der Mutter genommen werden, d.h. innerhalb der ersten acht bis maximal sechzehn Wochen (Extremfall) nach der Geburt. Den Beginn des Papamonats kann der Arbeitnehmer frei wählen. Der Arbeitgeber hat auch hier kein Mitspracherecht.
  • Konkrete Voraussetzungen für die Inanspruchnahme: (1). Der Arbeitnehmer muss mit dem Kind in einer Wohngemeinschaft leben. (2). Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer zeitlich bestimmte Informationspflichten:
    Vor der Geburt: Rechtzeitige Vorankündigung des Freistellungswunsches und Bekanntgabe des errechneten Geburtstermins – diese Information muss mindestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin erfolgen.
    Nach der Geburt: Unverzügliche Verständigung des Arbeitgebers von der Geburt des Kindes sowie Bekanntgabe des Antrittszeitpunkts innerhalb einer Woche nach der Geburt.
  • Verlust des Anspruchs –Vereinbarung der Freistellung: Bei Nichteinhaltung der Vorankündigungs- und Verständigungsfristen verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch. Trotz allem kann die Freistellung dann weiterhin vereinbart werden.
  • Kündigungs- und Entlassungsschutz: Arbeitnehmer sind ab der Bekanntgabe des Wunschs nach einem Papamonat - frühestens jedoch vier Monate vor errechnetem Geburtstermin – bis vier Wochen nach Ende des Papamonats besonders kündigungs- und entlassungsgeschützt. Der Schutz besteht darin, dass in dieser Zeit für eine Kündigung oder Entlassung eine gerichtliche Zustimmung notwendig ist. Diesen Schutz genießen Arbeitnehmer auch im Falle einer Vereinbarung eines Papamonats.
  • Geltungsbeginn: Die gesetzliche Bestimmung zum Papamonat tritt mit 1. September 2019 in Kraft. Tatsächlich kann ein Arbeitnehmer die Freistellung aber lediglich für Kinder beanspruchen, deren errechneter Geburtstermin (nicht die Geburt selbst) drei Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes liegt, sohin für jene Termine ab dem 1. Dezember 2019. Das bedeutet: Anspruchsberechtigt sind auch Väter von Kindern, die vor dem 1. Dezember 2019 geboren werden, deren ursprünglich errechneter Geburtstermin aber zumindest mit 1. Dezember 2019 festgesetzt ist.

Was bedeutet dies für Arbeitgeber in der Praxis?

Wenn der Arbeitnehmer den Papamonat unter Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen einfordert, kann der Arbeitgeber diesen künftig nicht mehr verhindern. Arbeitgeber müssen daher in der Lage sein, flexibel und rasch auf wochenlange Ausfälle von Arbeitnehmern zu reagieren. Der Papamonat fordert folglich einen bedachten und frühzeitigen Umgang mit personellen Ressourcen. Personalmanagement spielt im Lichte der geänderten Rahmenbedingungen eine Schlüsselrolle.

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